Розірвання строкового трудового договору

Трудове законодавство РФ передбачає можливість укладення між компаніями-роботодавцями та найманими працівниками термінових трудових угод. Специфіка такого роду документів передбачає їх деякі відмінності від тих, які укладаються на невизначений термін. Зокрема, це стосується процедур розірвання відповідного типу договорів. Які найбільш примітні нюанси, що стосуються даного нами аспекту трудових відносин? Як розірвати термінове угоду найбільш коректно?

Особливості укладання строкового договору

Строковий договір, відповідно до положень 58-ї статті ТК РФ, може бути укладений на термін, який не перевищує 5 років. Роботодавець повинен роз’яснити найманому працівнику умови угоди, що конкретизують тривалість трудових відносин, а також розповісти про причини, які стали підставою для підписання такого контракту (укладення строкового договору повинно бути обумовлено факторами, передбаченими законодавством). Важливо, щоб наказ про прийом на роботу містив положення, що відповідають тим, які прописані в контракті, включаючи аспекти, що відображають терміни трудових взаємин компанії-роботодавця і найманого працівника.

У ТК РФ не вказані норми, що регламентують процедуру продовження договорів, про які йде мова (виняток становлять положення закону, що стосуються прав вагітних жінок і роботи в науково-педагогічній сфері, але про це ми поговоримо трохи пізніше). Тому, як тільки людина пропрацювала протягом періоду, прописаного в документі, здійснюється законне розірвання строкового трудового договору в силу того, що сторони виконали його умови. Але якщо після закінчення терміну угоди людина продовжує здійснювати свої трудові обов’язки, а роботодавець не заперечує, то це може трактуватися як привід для трансформації строкового контракту в звичайний.

Що стосується трудових відносин за участю вагітних жінок, то роботодавець, відповідно до положень ТК РФ, зобов’язується за письмовою заявою співробітниці і по факту надання меддовідки, що підтверджує вагітність, продовжити термін дії контракту, підписаного з жінкою, до моменту народження її дитини.

Особливі положення в питанні продовження строкових контрактів також прописані у відношенні співробітників науково-педагогічної сфери. Якщо працівник обирається на відповідну посаду за конкурсом, то новий договір укладати необов’язково. В цьому випадку строковий контракт можна продовжити відповідно до взаємним письмовим угодою компанії-роботодавця і працівника.

Що стосується такого аспекту, як розірвання строкового трудового договору, то законодавство РФ регулює це питання досить детально.

Звільнення після закінчення терміну контракту

Найпоширеніший сценарій передбачений 79-ю статтею ТК РФ. Положення, які в ній містяться, припускають припинення трудових правовідносин між компанією і найманим співробітником в силу закінчення терміну дії контракту. Розірвання строкового трудового договору після закінчення терміну передбачає, що компанія-роботодавець у рамках даного сценарію зобов’язується попередити людини за 3 дні до моменту законного анулювання контракту. При цьому даний акт не класифікується як ініціювання звільнення.

Якщо передбачається відповідного типу розірвання строкового трудового договору під час лікарняного, то фактична дата припинення трудових відносин не змінюється. Разом з тим роботодавець повинен буде виплатити передбачене законом РФ допомогу з непрацездатності за весь період, поки людина лікується. Той факт, що співробітник уже не числиться в штаті компанії, не грає ролі.

Можливий сценарій, при якому терміновий договір укладається для виконання людиною конкретного обсягу роботи, і момент її завершення не може бути однозначно визначено заздалегідь. У цьому випадку розірвання контракту відбувається, як тільки людина виконує цю роботу – такі норми, що містяться в 79-й статті ТК РФ.

Можливий варіант, коли строковий договір укладається між фахівцями і тимчасово створеними організаціями. Як правило, їх юридична природа пов’язана з тим, що передбачається, як і в попередньому випадку, конкретний обсяг роботи, терміни завершення який важко визначити заздалегідь. В цьому випадку трудові відносини припиняються, як тільки організація ліквідується в силу досягнення цілей її створення.

Можливий варіант, при якому трудовий договір передбачає тимчасове заміщення людиною іншого відсутнього співробітника. У цьому випадку контракт також класифікується як терміновий. Розірвання договору подібного типу здійснюється, як тільки тимчасово відсутній співробітник виходить на роботу.

Ще одне припустиме підставу для укладання строкового контракту – робота протягом певного сезону. Розірвання подібних договорів здійснюється за фактом закінчення відповідного періоду. Але в цьому випадку наймач не повинен письмово повідомляти про те, що дія контракту закінчується.

Припинення трудових правовідносин між працівником і компанією-наймач не передбачає будь-яких зобов’язань, які можуть бути накладені з боку співробітника – за аналогією з тим, що роботодавець зобов’язаний попередити людини за 3 дні до звільнення, що контракт закінчується. Найманий працівник має право взагалі не вийти на роботу після закінчення терміну дії документа.

Розірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням терміну – не єдине допустиме підставу для припинення трудових правовідносин у відповідному форматі. Розглянемо інші сценарії.

Розірвання контракту з ініціативи роботодавця

Вивчимо, яким чином здійснюється розірвання строкового трудового договору, ініційоване компанією-роботодавцем. Підстави для припинення трудових правовідносин прописані в положеннях 81-ї статті ТК РФ. Їх перелік наступний:

  • компанія-роботодавець підлягає ліквідації (якщо наймач – ІП, то передбачається сценарій з припиненням його діяльності);
  • належить скорочення штату організації (або компанії, яка належить ІП);
  • людина перестає відповідати займаній посаді або характером виконуваних трудових функцій в силу недостатньо високої кваліфікації, і це підтверджено атестаційними процедурами;
  • у організації помінявся власник;
  • людина неодноразово порушував свої трудові обов’язки, отримував дисциплінарні стягнення;
  • співробітник не з’явився на роботу, допустив деструктивні дії щодо компанії, не забезпечив збереження комерційної таємниці;
  • людина скоїла необережні дії при поводженні з товарними або матеріальними цінностями, внаслідок чого роботодавець втратив довіру до нього;
  • працівник скоїв аморальні проступки, які не сумісні з подальшим здійсненням його трудових функцій (особливо це справедливо по відношенню до педагогів, вихователів і т. п.);
  • співробітник, займаючи керівну посаду, прийняв рішення, які принесли фірмі шкоду, або іншим чином грубо порушив власні трудові обов’язки;
  • працівник надав недостовірну інформацію або пред’явив фальшиві документи в момент підписання трудового контракту.

Порядок розірвання строкового трудового договору з окремих підстав може бути прописаний в контрактах, які передбачають працевлаштування на посаду керівника фірми або вакансію в структурі її виконавчого органу.

законодавчі підстави

Можливий сценарій звільнення співробітника, який передбачає застосування норм інших статей ТК РФ і федерального законодавства. Так, наприклад, 278-я стаття ТК РФ включає положення, відповідно до яких керівник фірми може бути знятий з посади, якщо організація – банкрут. Також в цій статті містяться норми, за якими власник майна фірми або інша уповноважена особа може припинити трудові відносини з керівником підприємства. У 336-й статті ТК зазначено, що педагог, який неодноразово протягом року порушив статут установи, в якому працює, також може бути звільнений від займаної посади.

Крім того, існують положення, що включають підстави розірвання строкового трудового договору для різних типів організацій – державних силових структур, органів влади, тих чи інших видів акціонерних товариств, муніципальних служб і т. Д.

Дострокове розірвання контракту з ініціативи роботодавця: нюанси

Вище ми перерахували ряд підстав, за якими роботодавець може розірвати трудові відносини з найманим співробітником. Розглянемо відповідні нюанси, що характеризують дострокове розірвання строкового трудового договору.

У 81-й статті ТК РФ сказано, що роботодавець може звільнити людину, якщо він не виконує свої обов’язки без поважних на те причин при наявності дисциплінарного стягнення. Таким може бути зауваження або догану (передбачені 192-ю статтею ТК РФ). При цьому дисциплінарне стягнення повинно вважатися погашеним, якщо людина не здійснював дій, які колись до нього привели, протягом року – такі норми 194-й статті ТК РФ.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця передбачає, що обставини, пов’язані зі звільненням, повинні бути документально зафіксовані. Наприклад, якщо мова йде про звільнення людини від займаної посади в силу невиконання трудових функцій без поважних причин, то супутнє підставу для звільнення людини – дисциплінарний проступок – має бути відображено в документах.

У ТК РФ не міститься положень, які б однозначно визначали вимоги до подібних джерел. Тому це може бути документ на розсуд роботодавця. Як варіант – службова записка. Також може знадобитися письмове пояснення співробітника, акт роботодавця про те, що прийнято рішення накласти відповідне стягнення.

Вивчаючи питання про те, як реалізується розірвання строкового трудового договору після закінчення терміну, ми відзначили, що людина може бути звільнений навіть у тому випадку, коли знаходиться на лікарняному. Природно, для цього має бути відповідна підстава. У разі якщо припинення трудових відносин ініціюється наймачем, то воно може бути здійснено тільки за фактом одужання співробітника.

Розірвання контрактів з вагітними і мають дітей жінками

Розірвання строкового трудового договору з вагітною жінкою з ініціативи роботодавця, в силу положень ТК РФ, неможливо. Виняток – якщо організація підлягає ліквідації або ІП, який виступав наймачем, припинив діяльність. Неможливо дострокове розірвання строкового трудового договору з жінками, які виховують дітей, яким ще не виповнилося 3 років, а також з самотніми матерями неповнолітніх дітей-інвалідів або малолітніх дітей, які ще не досягли віку 14 років.

Розірвання контрактів з неповнолітніми працівниками

Окремі норми ТК стосуються трудових відносин за участю співробітників, які не досягли повноліття. Розірвання строкового трудового договору до закінчення терміну з ініціативи роботодавця, якщо працівник неповнолітній, можливо тільки при наявності згоди державної інспекції праці, а також органів влади, в компетенції яких – вирішення питань трудових відносин за участю неповнолітніх. Такими є вимоги 269-ї статті ТК РФ. Виняток – якщо організація повинна бути ліквідована або ІП припиняє діяльність.

Розірвання контрактів з членами профспілок

Умови розірвання строкового трудового договору з працівниками, які входять до складу профспілок, регулюється 82-ю статтею ТК РФ. Відповідно до положень закону, такі співробітники можуть бути звільнені з урахуванням мотивованої позиції профспілкового органу. При цьому розірвання контракту може бути здійснено тільки через місяць після того, як профспілка дала згоду на звільнення працівника.

У деяких випадках при передбачуване скорочення штату фірми відповідна громадська організація повинна бути повідомлена за 2 місяці до того, як підприємець зробить фактичні кроки до звільнення своїх співробітників від займаних посад. Якщо має бути масове звільнення, то попередити профспілку потрібно за 3 місяці.

компенсації

Порядок розірвання строкового трудового договору може припускати виплати співробітникам тих чи інших компенсацій або ж надання преференцій звільненим працівникам. Відповідні заходи передбачені нормами, що містяться в 27-му розділі ТК РФ. Якщо має бути скорочення штату організації, то роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, що звільняється співробітнику альтернативну вакансію, яка відповідає його кваліфікації, навіть якщо вона передбачає меншу зарплату.

Якщо варіантів з запасним працевлаштуванням немає, то роботодавець повинен виплатити людині вихідну допомогу в величині одного середнього заробітку, а також забезпечити аналогічну компенсацію в два наступних місяці (або три, якщо людина протягом 2 тижнів після розірвання контракту залишив заявку в службі зайнятості населення і не встиг знайти роботу). Такі положення 178-ї статті ТК РФ. Трудовий договір може передбачати інші компенсації та преференції, встановлювані в порядку приватного взаємодії роботодавця і найманого працівника.

Розірвання договору з ініціативи працівника

Можливо розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника. Ця процедура не вимагає ніяких пояснень з боку останнього, однак припускає виконання з його боку деяких обов’язків. Якщо людина уклав контракт, що діє менше двох місяців, то для того, щоб звільнитися, він повинен попередити про свій намір роботодавця за 3 дні до припинення роботи. Якщо термін дії контракту – більше двох місяців, то розірвання строкового трудового договору працівником передбачає, що він напише заяву про намір звільнитися за 2 тижні до передбачуваного відходу.

В юридичній практиці другий сценарій найчастіше іменується як «звільнення за власним бажанням». В цьому випадку російське законодавство не передбачає ніяких істотних бар’єрів, щоб наймані співробітники користувалися цим правом по своїй волі, в залежності від особистих пріоритетів, бажань і переваг.

При цьому протягом двох тижнів відпрацювання людина може в будь-який момент відкликати свою заяву. І залишитися на займаній посаді, якщо на його місце не встигли запросити іншого фахівця (усні домовленості не береться до уваги, угода має бути оформлене у письмовому вигляді). Якщо після закінчення 2 тижнів працівник і компанія-наймач все ж не розірвали трудові відносини, то контракт знову стає чинним.

Той факт, що людина повинна попередити наймача про свій намір звільнитися за 2 тижні, має на увазі, що протягом відповідного терміну він повинен буде в повному обсязі виконувати свої обов’язки. Тобто з точки зору положень ТК РФ, людина розглядається як повноцінний співробітник організації. Але можливий також суміжний сценарій, при якому здійснюється розірвання строкового трудового договору за угодою сторін. У цьому випадку людині необов’язково відпрацьовувати 2 покладені тижні, правда, тільки за умови, що керівництво фірми погодиться на це.

Після звільнення – у відпустку

Якщо людина, яка підписала строковий трудовий контракт, звільняється з тих чи інших причин, то роботодавець може оформити йому відпустку – але тільки з подальшим звільненням. Якщо співробітник припиняє трудові обов’язки в зв’язку з закінченням терміну контракту, то у відпустку він може вийти в тих випадках, коли його тривалість виходить за часові рамки, що відображають період дії договору. Відповідно до 127-ї статті Трудового Кодексу, день звільнення визначається в момент закінчення відпустки.

Ссылка на основную публикацию