Позиковий працю в Росії

Позиковий працю має місце в тому випадку, коли громадянин укладає з приватним кадровим бюро договір, за яким його роботу віддають наймачеві «в борг», «в оренду». Зазвичай з таким співробітником полягає термінове угоду. Це значно знижує гарантії зайнятості. Строковий договір може бути розірваний в будь-який момент. З його умов, крім іншого, абсолютно незрозуміло, хто буде відповідати за режим і умови роботи, дотримання правил з охорони праці, нарахування оплати. Позиковий працю передбачає гірші умови, ніж у тих співробітників, хто працює на постійній основі, меншу зарплату, відсутність гарантій.

аутстаффінг

Це одна з форм, в яких використовується позиковий працю. Компанія-клієнт передає провайдеру деяку частину свого персоналу на конкретних умовах. Останній приймає співробітників в штат і покладає на себе зобов’язання щодо дотримання законодавчих норм (податкового, трудового, цивільного кодексів, а також інших нормативних актів, що стосуються виробничої сфери). При цьому службовці переходять до провайдера лише формально. В порядку переведення вони звільняються з колишнього підприємства, але фактично продовжують виконувати свої професійні обов’язки на попередньому місці. Простіше кажучи, в даному випадку відбувається оренда персоналу. Іноді провайдер підбирає персонал для запуску проекту і оформляє співробітників до себе як штатних. В даному випадку має місце лізинг.

схема перекладу

В першу чергу виявляються потреби клієнта, вони визначаються, включаються в договір. В угоді на аутстаффінг, крім іншого, встановлюються вартість, умови надання послуг, а також термін дії. Персонал звільняється з місця роботи і зараховується в штат провайдера. Останній надає співробітників клієнта відповідно до договору. Фактично працівники виконують роботу на новому підприємстві, провайдер при цьому веде діловодство, здійснює розрахунок зарплати.

Аутсорсинг

Цей процес полягає в пошуку ресурсів поза організації. На договірній основі передаються непрофільні функції (напрямки діяльності, процеси) стороннім підприємствам. Останні володіють відповідними управлінськими або технічними знаннями та інструментами в якійсь області. Наприклад, це може бути кадрове діловодство, розрахунок і виплата зарплати, відрахування податків.

Протистояння професійних спілок

Для ведення ефективної боротьби з цим явищем необхідні чіткі і злагоджені дії профспілок. Професійним об’єднанням слід вести роз’яснювальну, інформаційну роботу серед співробітників, пояснювати, що таке позиковий працю, які його наслідки. Разом з цим необхідно вести діяльність, спрямовану на включення до контрактів положень, які забезпечували б захист персоналу від аутстаффінгу та аутсорсингу. Регулювання, крім іншого, повинно здійснюватися за допомогою прийняття обмежень для залучення як сторонніх організацій в цілому, так і їх співробітників зокрема на роботу, виконання якої можливе наявними штатними силами.

У договори повинні бути включені соціальні гарантії вищого рівня для тих, хто звільняється внаслідок скорочення штату. При використанні аутстаффінгу та аутсорсингу роботодавець зменшує кількість штатних одиниць, за чим далі йдуть звільнення. Потрібно зробити так, щоб подібні маніпуляції коштували наймачеві дорого. Поява необхідності виплачувати значні компенсаційні суми співробітникам, звільненим за скороченням, може виступати вагомим аргументом проти аутсорсингу і аутстаффінгу. Неодмінним має бути умова, що зобов’язує роботодавця якомога раніше доводити до відома профспілки про те, що планується застосовувати позиковий працю на підприємстві.

тристоронні відносини

Їх застосування призводить до витіснення принципів і норм соціального партнерства. Разом з цим профспілки і представництва відсуваються на задній план. Позиковий працю в Україні не дозволяє співробітникам організовуватися в професійні об’єднання. Застосовуючи інструменти аутстаффінгу та аутсорсингу, наймач розділяє персонал одного підприємства. Досить широко в зарубіжних країнах використовується система термінових контрактів. За допомогою таких договорів співробітник просто ставиться перед вибором – або залишатися на роботі, або в профспілці. Позаштатні співробітники – досить ефективний спосіб боротьби з профспілками і страйками. Такі службовці завжди можуть замінити страйкуючих. В результаті протести втрачають сенс.

правовий аспект

Держдумою в декількох читаннях були внесені зміни в чинну нормативну базу. На думку багатьох експертів, ці поправки прямо не мають на увазі заборону позикової праці. Вони всього лише обмежують інтенсивність його застосування, а також змінюють певні умови. Наприклад, співробітники, які прийшли з HR-агентства, не можуть зайняти більше 10% штату. Заборона позикової праці діє, якщо основні службовці на підприємстві страйкують або відмовляються продовжувати діяльність на законних підставах. Наприклад, це можуть бути випадки невиплати зарплати. Заборона позикової праці поширюється на об’єкти підвищеної небезпеки. Важливим аспектом нововведень вважається зрівняння умов роботи і оплати для штатних і позаштатних співробітників.

закон

Про заборону позикової праці в країні говорять досить давно. Найактивніше протистоять його застосування, безсумнівно, професійні спілки. Закон про позиковому праці був підписаний в 2017 році. На думку багатьох експертів, ця обставина дуже символічно. Справа в тому, що економічна система сьогодні переживає перехідний стан. Використання позикового праці після видання нормативного акту повинно здійснюватися більш чітко і виразно.

У положеннях не тільки дано визначення даного явища, але введені особливі заходи, що перешкоджають ухиленню наймачів від підписання повноцінних договорів з позаштатниками. Агентства, які будуть вести пошук співробітників, повинні будуть проходити державну акредитацію. Відповідно до норм, формувати такого роду структури не допускається юрособам та підприємцям, які виплачують податки в пільговому порядку. У такого агентства статутний капітал не повинен бути менше 1 млн руб., Директор повинен обов’язково мати вищу освіту.

Витоки правової ініціативи

Перші кроки для того, щоб видати норму, яка встановлює заборону позикової праці в Україні, були зроблені ще в 2011 році. Від Комітету Держдуми, завідувача питаннями, що стосуються виробничих відносин і соціальної політики, було сформовано робочу групу. Вона і була покликана підготувати законопроект щодо скасування аутстаффінгу. В процесі до обговорення були залучені різні громадські та політичні інститути, а також і самі наймачі.

Спочатку передбачалося, що законопроект призведе виробничі відносини в рамках аутстаффінгу до статусу, подібного трудовим допомогою державних органів. Наймач повідомляв би в відповідні інспекції про те, що він привертає до себе на підприємство позаштатних співробітників. При цьому держорган наказував би йому привести трудовий договір у відповідність з нормами. У період розгляду проекту нормативного акту дана функція лежала на судах. А депутати, вносячи вказане вище пропозицію, припускали наділяти Трудінспекціі додатковими повноваженнями.

Регулювання позикового праці

Перед тим як були внесені зміни в нормативну базу, відносини між співробітником і наймачем у форматі, близькому до аутстаффінгу, майже ніяк не регламентувалися. Був відсутній чіткий порядок, навіть не дивлячись на досить широку поширеність застосування позикового праці в країні. Саме цей напрям в системі кадрового ринку, як вважають експерти, стало формуватися на початку 2000 років.

Наприклад, в 2004-му в РФ, на думку ряду аналітиків, обсяг сегмента аутстаффінгу був вище 80 млн дол. Протягом досить тривалого періоду російські законодавці не поспішали фіксувати норми, що регламентують розглянуту сферу. У зв’язку з цим досить інтенсивно розвивалася невизначеність в робочому секторі. З одного боку, співробітники, начебто, працювали, а з іншого – в не дуже зрозумілою статус.

Історична довідка

Де забороняли позиковий працю? Слід сказати, що в історії досить багато таких випадків, коли державна влада брала обмежувальні заходи, спрямовані на усунення взаємин між співробітником і наймачем, наближених до аутстаффінгу. Наприклад, в 1934 році в США були заборонені кадрові агентства, які займалися підбором персоналу. Цей захід діяла, однак, не так довго – близько трьох років. Повторно це обмеження було введено в 1948-м і діяло до 1997 року. Заборонено позиковий працю в Туреччині. У 2007 році обмеження були прийняті в Намібії. Але через 2 роки позиковий працю був знову дозволений. На думку ряду експертів, аналогічний сценарій не виключений і для РФ.

неоднозначність норм

Деякі аналітики висловлюють думку про те, що заборона держави на позиковий працю носить тільки частковий характер. Швидше навіть, вважають фахівці, він дозволений, але не цілком ясним чином. Прийняттям нового Закону держава дозволила працювати в цивілізованій формі, відмінній від колишніх умов. Нормативний акт дозволяє співробітникам виконувати робочі функції на тому підприємстві, куди вони будуть направлені керівником. Прийнято ще одна умова. Зокрема, службовець, який оформлений в штаті у однієї юридичної особи, може вести діяльність у іншого, якщо перше контролює друге, як і навпаки. У нормативному акті визначено також, що в деяких випадках оформлення трудових договорів в рамках аутстаффінгу має здійснюватися з урахуванням думки профспілки. Наприклад, така необхідність може виникнути, якщо внештатников, які передбачаються по аутстаффінгу, більше 10% від штату.

відповідальність наймача

Прийнятий закон, точніше кажучи, поправки до Трудового кодексу, формулює кілька критеріїв, відповідно до яких на роботодавця накладаються певні зобов’язання в сферах, які пов’язані з аутстаффінгу. Крім зазначених вище обмежень, що стосуються небезпечних умов (1 і 2 класи), не застосовується така форма залучення співробітників на шкідливому виробництві, в корисливих цілях (наприклад, для отримання будь-якого дозвільного документа: свідоцтва, ліцензії і так далі).

На закінчення

Відповідно до чинного законодавства, в якості об’єкта лізингу (оренди) може виступати будь-яке майно, а не людина. Висловлюючись по темі, профспілки категоричні у своїх висновках. Об’єднання виступають не стільки за регулювання, скільки за заборону позикової праці. На думку представників робітничих об’єднань, нормативні акти повинні усувати з виробничої сфери дану форму залучення і карати порушників за всією суворістю.

Ссылка на основную публикацию